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HR SaaS的火熱大家有目共睹，肯耐珂薩是國內最早耕耘這一領域的公司之一。創(chuàng)始人沈健有著業(yè)內為數(shù)不多的“互聯(lián)網(wǎng)+IT+HR”背景，投資人可借他的思考來判斷，怎樣才是一家優(yōu)質HR SaaS公司。

關鍵詞：HR SaaS、增長質量指標、HRM、HCM

2016年10月，HR SaaS領域在資本市場爆發(fā)式的火爆引發(fā)了大家的關注。在中國，肯耐珂薩可能是最早一家做HR SaaS的公司，億歐為此專訪了肯耐珂薩創(chuàng)始人沈健。

沈健個人的經(jīng)歷是行業(yè)內少有的“IT+互聯(lián)網(wǎng)+HR”的背景。1992年-2000年，沈健曾經(jīng)是上海最早一批IT專家，在當時的世界500強企業(yè)DEC任高級管理職務；2000年他又參與創(chuàng)立了當年中國第一代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中華英才網(wǎng)上海分公司，進入人力資源行業(yè)。

2001年，沈健創(chuàng)立了肯耐珂薩母公司上海潤杰；2002-2005年，潤杰先后成立了廣州、北京、蘇州三家分公司；2008年，潤杰設立子公司上?？夏顽嫠_并出讓部分股份給Kenexa成立合資企業(yè)；同年，深圳和成都分公司成立。

2008年，整個中國對于SaaS和云的認識還基本處于空白，市場正處于萌芽期。就這樣，Kenexa通過合資的方式在中國開始了四年半的運營期。

國際企業(yè)服務公司最先看到了HR這一利基市場。2012年2月，全球第一的企業(yè)管理軟件提供商SAP斥資34億美元成功收購了排位第三的人力資源服務平臺SuccessFactors，另外兩位企業(yè)管理軟件巨頭Oracle和IBM也分別在同年2月、8月，以19億美元和13億美元收購了排名第二的Taleo和排名第一的Kenexa。

在這當中有一個小故事，潤杰當時持有超過50%的上海肯耐珂薩股份，有控股權。因此當IBM收購Kenexa時，它在中國的合資公司肯耐珂薩并沒有被整合進來。沈健在當時做出一個判斷：中國的HR SaaS市場將會有巨大的爆發(fā)空間，因此一定要爭取公司的獨立發(fā)展。

他的判斷并不是沒有道理。當時，中國的網(wǎng)絡設施的基礎建設基本具備、云的搭建也開始有一定的基礎、智能手機更迭速度變快、大量App出現(xiàn)，整個環(huán)境逐漸有利于HR SaaS的落地。于是從2013年開始，市場上突然出現(xiàn)了幾百家HR SaaS的公司，市場變得擁擠而混亂。

這一年，沈健帶領完全獨立后的肯耐珂薩建立了軟件研發(fā)中心并成立研究院。到目前為止，肯耐珂薩共有三個技術研發(fā)中心、已獲得軟件注冊專利85個。此后肯耐珂薩的發(fā)展走上了快車道。2014年肯耐珂薩進行了股份制改造；2015年5月，公司完成A輪東方富海的投資，2015年5月到2016年年中，公司一共完成了B輪、B+輪、B++輪共計三筆融資，投資方包含光大證券、申萬宏源等一線券商直投機構。

對于HR SaaS的火爆，沈健表現(xiàn)出了隱隱的擔心?！笆袌龌鸨瑥牧硪粋€角度看就是魚龍混雜”，他表示非常擔心不專業(yè)的HR SaaS公司會誤導大家對于行業(yè)的判斷。

第一個誤區(qū)：HR SaaS就是人事管理軟件

沈健給記者看了上圖，他介紹，HR SaaS的服務其實可以分為四個層級：

第一層是最基礎的人事管理，包括人事信息、組織結構、休假管理等。市場上90%的HR SaaS公司都在這一個層級提供服務，并且很多公司這一部分的服務都是免費的。

第二層是招聘管理，主要是通過精細化的流程管理提高招募人才的效率，包括10個細分的子項目，如發(fā)布職位、招聘渠道的簡歷解析、發(fā)放Offer等。剩下10%中的絕大多數(shù)提供的是這一層級的產(chǎn)品。

第三層是人才管理、人才培訓和人才發(fā)展。在這一層級的服務中，很多E-learning公司，往往只提供骨架而無自己的內容；要么有績效管理模塊，但模型卻很少，無法讓客戶進行自主選擇。大部分公司，在這層的解決方案都非常薄弱。

第四層是組織發(fā)展，從這層開始才能把人力資源進化為人力資本，因為該層會對組織戰(zhàn)略落地、基業(yè)長青提供巨大的支撐作用?，F(xiàn)在除肯耐珂薩外，極少有HR SaaS公司能夠在這一層把理論體系和云計算技術完美結合在一起。

對于一些對HR SaaS不夠了解的公司來說，他們可能不清楚搭建一套自主的、安全性高的數(shù)據(jù)中心的重要性。“我們?yōu)榇藢ｉT搭建了自己的云計算數(shù)據(jù)中心，是使用的自有肯耐珂薩云，而非第三方云計算服務平臺，這也得感謝Kenexa當時進入中國建立數(shù)據(jù)中心時給我們的經(jīng)驗?！鄙蚪≌f。

第二個誤區(qū)：只關注企業(yè)的收入增長，忽視增長背后的代價

HR SaaS公司的集中涌現(xiàn)，讓想要投資企業(yè)服務賽道的投資人一時間找不到合適的判斷標準，因此很多人衡量的是收入指標。

“這種判斷方式可能會助長行業(yè)＇刷單＇的動力”，對于如何評判這些HR SaaS公司，沈健自己有一套標準?！芭袛嘁粋€公司運營得如何，除了收入之外，更重要的是要看運營效率。就像以前我們粗放式發(fā)展的時候，國家只看GDP。但是最近十年，政府更看重的是綠色GDP一樣?！?/p>

沈健判斷一家公司的運營效率用的是“增長質量指標=收入增長的百分比+凈利潤率”。“很多公司為了前期的規(guī)模效應，單純追求收入，但實際上形成巨額虧損，導致健康收入增長指標很差。一般來說，增長質量指標分數(shù)在40%-50%之間就是非常健康的范圍，肯耐珂薩就在這一范圍內。國外有些公司，比如Workday和Salesforce，該指標甚至能超過50%?！薄?/p>

第三個誤區(qū)：HR SaaS的體系適用于所有公司

在績效考核和績效管理中，目前主流的主要是兩類體系：KPI（Key Performance Indicator）管理和OKR（Objectives and Key Results）管理。

簡單來說，KPI考核強調的是執(zhí)行效率，公司高層定下核心量化指標之后，員工只需要高效執(zhí)行、快速完成即可。而OKR考核更強調目標愿景的重要性，當中可以通過激發(fā)員工創(chuàng)造力來推進達成目標。

“有的HR SaaS公司只支持一套體系，所以會極力推薦這一套體系的系統(tǒng)，但實際上不同類型的公司適用的體系是存在差異的。比如，互聯(lián)網(wǎng)公司更適合用OKR體系，而醫(yī)藥行業(yè)、金融行業(yè)、制造行業(yè)等更適合KPI考核，用錯考核體系會對公司造成巨大的損失?！鄙蚪≈赋?。

目前，肯耐珂薩員工數(shù)量約368人，其中研發(fā)人員有100多名。公司服務的客戶包括太平洋保險、騰訊、KPMG、飛利浦、上汽集團、平安集團、三星等國內外橫跨傳統(tǒng)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的知名公司。據(jù)沈健預計，肯耐珂薩2017年的營收將達到2.5億元。

歡迎您使用肯耐珂薩（ http://www.knx.com.cn/ ）！